Écarts de rémunération salariale entre les femmes et les hommes, ce n’est pas une fatalité !
La journée internationale du 8 mars célèbre les droits des femmes. Dans un contexte professionnel, cette journée est l’occasion de rappeler, année après année, que les inégalités salariales entre les femmes et les hommes demeurent une réalité. En ce 8 mars 2025, FO TEFP vous livre ses réflexions. Car qu’on ne s’y trompe pas : l’égalité salariale ne concerne pas que les femmes, elle est l’affaire de toutes et tous !
4 %, 13,9 %, 23 % d’écarts ! De quoi parle-t-on ?
Il faut d’abord s’accorder sur la définition. En 2024, le collectif féministe Les Glorieuses indique des écarts différents sur une même affiche.
– 4 %, c’est l’écart de rémunération à travail égal, salaire égal et à niveau d’expérience comparable.
– 13,9 %, c’est l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à équivalent temps plein (c’est-à-dire en tenant compte des heures travaillées)
– 23 %, c’est l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
« À travail égal, salaire égal », un objectif qui fait consensus
Quand une femme et un homme font le même travail, il est normal, à ancienneté équivalente, de considérer que les rémunérations doivent être identiques. Pour FO TEFP, les politiques publiques des différents gouvernements en faveur de l’égalité salariale, même menées de manières imparfaites ou insuffisantes, ont produit des effets. En 2016, l’écart était de 6,8 %. De 2016 à 2024, cet écart a baissé de 42 %, le réduisant à 4%. Certes, c’est 4 % de trop, mais la baisse est continue. Il convient donc de maintenir les efforts engagés.
Sommes-nous alors en train de gagner le combat de l’égalité salariale femme-homme ?
Tout dépend ce qu’une société attend en matière d’égalité. Tout d’abord, il reste 4 % d’écart qui ne s’expliquent pas et donc relèvent potentiellement de discrimination pure et simple. Pour FO, cela reste inadmissible.
Cependant, il serait confortable d’estimer que l’égalité doit se limiter à comparer des situations équivalentes. On atteint un écart proche de zéro, et le combat serait gagné ! Et pour le reste, les écarts s’expliquent par le fait que les femmes ont une durée annuelle moyenne inférieure aux hommes ou parce qu’elles n’exercent pas dans les mêmes professions. Les raisons sont donc objectives, problème résolu… Pour FO TEFP, bien au contraire !
L’objectif « à travail égal, salaire égal » reste un objectif minimaliste. Il reste les écarts de 13,9 % et 23 % qui posent des questions plus profondes.
Temps partiel des femmes, en quoi est-ce un problème ?
Plus d’une femme sur quatre travaille à temps partiel contre moins de 10 % des hommes. Les femmes perçoivent une rémunération de 23 % inférieure aux hommes. Le temps de travail annuel des femmes était inférieur de 10,1 % à celui des hommes en 2022. Cette situation ne poserait aucun problème si elle relevait d’un choix réellement libre. Or, croisée avec d’autres données (comme la faiblesse de l’accès aux emplois les mieux rémunérés pour les mères), on comprend aisément que le travail à temps partiel relève d’une toute autre nécessité : il faut du temps pour s’occuper des enfants ou d’un proche malade !
Le débat se porte régulièrement sur la responsabilité des hommes : partager les tâches relève aussi de travailler autant en temps partiel que les femmes. Certes, les mentalités doivent évoluer, l’implication des deux parents étant essentielle dans l’éducation d’un enfant… mais les mentalités ne sont pas les uniques raisons à ces « choix ». La naissance d’un enfant place les ménages face à un choix économique. Passer à temps partiel engendre mécaniquement une baisse de revenus. Pour l’amoindrir, le « choix » se porte principalement sur le revenu le moins élevé… qui est le plus souvent celui des femmes. C’est le serpent qui se mord la queue.
À l’heure des questionnements sur « le réarmement démographique », il s’agirait peut-être de se poser les bonnes questions. S’arrêter pour s’occuper de ses proches (enfants, mais aussi être proche aidant) impacte également la carrière des femmes : les mères ont un accès moindre aux emplois les mieux rémunérés.
Au-delà des questions des mentalités, d’autres mécanismes peuvent être mis en place comme étendre la protection contre le licenciement des femmes enceintes aux pères, mais également jusqu’aux trois ans d’un enfant, un investissement réel dans le secteur de la petite enfance (crèches, périscolaire…), remettre en cause des déréglementations en matière de durée du travail (délais de prévenance, calcul des heures supplémentaires sur des durées supérieures à une semaine, notion de temps de travail effectif…), passage aux 32 heures.
Le temps partiel est une question qui ne se limite pas aux thématiques liées à la parentalité, il est parfois subi. Le temps partiel subi touche plus les femmes, car les emplois où sont proposés un temps partiel sont des secteurs plus féminisés.
Réduire les inégalités passera par la mobilisation des salariés !
Les femmes gagnent 23,5 % de moins que les hommes en France en 2022. En retirant l’effet « temps partiel », l’écart de salaire en équivalent temps plein est de 14,9 %. Selon l’INSEE, l’essentiel de cet écart s’explique par la ségrégation professionnelle.
Si l’on retire l’effet ségrégation professionnelle, on arrive aux 4 % d’écart évoqués plus haut.
Pour FO TEFP, la question de la ségrégation professionnelle, cause de 41,66 % des inégalités salariales entre les femmes et les hommes, n’est pas une fatalité. Trop souvent écartée du débat, la réponse est pourtant toute trouvée : les accords collectifs (conventions collectives, accords d’entreprise…). Pourquoi, à diplôme équivalent, un secteur est plus rémunérateur qu’un autre. S’occuper par exemple des personnes âgées est-il un métier moins utile ?
Au-delà du raisonnement secteur par secteur, la législation peut être plus incitative. Accords égalités femmes/hommes, index obligatoire pour les entreprises, soit ! Mais pourquoi ne raisonner uniquement qu’entreprise par entreprise ?
Le rôle des organisations syndicales est ici central : les salariés ont besoin de s’organiser collectivement pour arracher des hausses de salaire et de meilleures conditions de travail.
Des accords plus rémunérateurs et plus protecteurs doivent être obtenus par la négociation, et par le rapport de force si cela est nécessaire. On a rien sans rien ! Il ne faut pas attendre un quelconque cadeau du patronat ou que les bénéfices faramineux des grandes entreprises arrivent jusqu’à nous par ruissellement !
RAS-LE-BOL QUE LES MÉTIERS OCCUPÉS MAJORITAIREMENT PAR LES FEMMES SOIENT CONSIDÉRÉS COMME MOINS UTILES !
Et aux ministères dits « sociaux » ?
Il est plus rémunérateur de travailler dans le secteur privé que dans le secteur public. Or, les femmes sont surreprésentées dans le secteur public. Entre ministères, les ministères sociaux sont encore plus féminisés, et notre ministère est à la traîne concernant les rémunérations accessoires (primes). Dans notre ministère, les écarts de rémunération proviennent principalement de la rémunération des écarts de rémunération des agents contractuels. FO TEFP n’a pas manqué de rappeler à la DRH que le meilleur moyen de lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes, c’est le statut !