Nous avons souhaité apporter des informations synthétiques aux collègues contractuels : certains droits sont communs avec les agents titulaires, d’autres non. Difficile de s’y retrouver ! Vous trouverez sur cet article des informations de premier niveau. Si toutefois vous ne trouviez pas réponse à votre question, nous vous invitons à contacter directement notre organisation syndicale (syndicat.fo@travail.gouv.fr).
Pour postuler, il convient de répondre à une offre d’emploi (en vérifiant si l’offre est ouverte aux contractuels) sur ce site. Attention, le recrutement de personnel contractuel demeure en théorie l’exception, la priorité légale de recrutement revient aux personnels titulaires (article 3-3 du décret n°86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’État ou article L311-1 du Code général de la fonction publique).
Si votre nationalité est extra communautaire (hors UE), une autorisation de travail délivrée par le ministère de l’Intérieur est nécessaire (demande réalisée par l’administration). Par ailleurs, les emplois dits de souveraineté (relevant d’un secteur régalien) sont accessibles uniquement aux Français.
L’autorité de recrutement peut estimer que les fonctionnaires ayant candidaté sur un poste n’ont pas le « profil » pour le poste. Nous constatons que les postes « à profil » se développent grandement. En d’autres termes, vous pouvez être retenus même si un titulaire postule.
Cette notion est essentielle, puisque les droits peuvent varier en fonction du motif de recours pour l’agent. Nous vous conseillons de vérifier sur quel motif de recours vous avez été recruté sur votre contrat de travail.
Un contractuel peut être recruté pour un des motifs déterminés par les articles L332-1 à 7 du CGFP.
pour la réalisation d’un projet ou d’une opération pour une durée minimale d’un an et qui ne peut excéder 6 ans (Articles L332-24 à L332-26)
Contrairement aux idées reçues, l’administration peut recruter directement des agents en contrat à durée indéterminée… ce qu’elle fait peu. La loi l’autorise pourtant pour les recrutements pour les motifs relevant des emplois permanents (article L332-4).
Si vous êtes contractuel en CDI, vous pouvez changer de ministère ou de fonction publique (territoriale ou hospitalière) tout en conservant votre CDI (notion de portabilité du CDI). Pareillement si vous réussissez un concours de la fonction publique. Toutefois, nous vous invitons à nous contacter si vous avez le moindre doute, une procédure mal réalisée peut vous faire perdre votre CDI.
Pour les contrats à durée déterminée, la durée est au maximum de trois ans. Un contrat est renouvelable par reconduction expresse dans la limite d’une durée maximale de six ans. Lorsqu’un contractuel justifiant d’une durée de services publics de six ans doit se voir proposer par son employeur un CDI. Ne sont pris en compte que les contrats ayant pour motif de recours un emploi permanent ou le remplacement en absence momentanée d’un fonctionnaire. Par ailleurs, les contrats doivent avoir été accomplis dans le même département ministériel, de la même autorité publique ou du même établissement public.
Les périodes de temps partiel et de temps incomplet sont assimilées à du temps complet dans le calcul des six ans. Si le service n’est pas assuré de manière continue par l’agent, l’ensemble des contrats précédents sont pris en compte si la durée des interruptions entre deux contrats d’excède pas quatre mois.
Le contrat de travail est nécessairement écrit. Le contrat de travail doit être signé par les deux parties pour être valable. Il comporte des mentions obligatoires définies à l’article 4 du décret n°86-83 du 17 janvier 1986, notamment :
– la disposition législative et l’alinéa justifiant le recrutement ;
– la date de prise d’effet, la durée de l’engagement et le lieu des fonctions ;
– la définition de l’emploi occupé ;
– le niveau de catégorie hiérarchique ;
– la durée de la période d’essai ;
– les conditions de rémunération ;
– les droits et obligations quand ils ne relèvent pas d’un texte de portée générale.
Une période d’essai peut être prévue :
La durée initiale de la période d’essai est calculée à raison d’un jour ouvré par semaine suivant la durée du contrat, dans la limite de :
– 3 semaines pour un CDD d’une durée inférieure à 6 mois ;
– 1 mois pour un CDD d’une durée inférieure à 1 an ;
– 2 mois pour un CDD d’une durée inférieure à 2 ans ;
– 3 mois pour un CDD d’une durée égale ou supérieure à 2 ans ;
– 4 mois pour un CDI.
La période d’essai peut être renouvelée si le contrat le prévoit pour une durée au plus égale à sa durée initiale.
En cas de renouvellement de contrat ou d’un nouveau contrat (sur un emploi identique au précédent) pour la même autorité administrative, aucune période d’essai ne peut être prévue (article 9, décret de 86).
Il convient en premier lieu de rappeler qu’aucune disposition légale ou réglementaire n’existe (exception faite de respecter le SMIC). Néanmoins, quelques dispositions existent au sein des ministères sociaux.
La rémunération des contractuels au sein des ministères sociaux se fonde sur un cadre de gestion (Circulaire DAGEMO/DAGPB n° 2007-01 du 2 août 2007). Néanmoins, l’administration s’est dotée d’un référentiel interne, le RDR (Répertoire Des Rémunérations) afin de tenter d’adapter la rémunération des contractuels aux réalités du marché de l’emploi.
Trois éléments composent la rémunération d’un contractuel :
– la rémunération indiciaire, basée sur un principe identique aux titulaires, définie par le cadre de gestion. Particularisme des ministères sociaux, les contractuels disposent d’une sorte de grille indiciaire comme les fonctionnaires, leur permettant une évolution de leur rémunération en fonction de leur ancienneté. En lieu et place de grades et d’échelons, la grille utilise les notions de niveaux et de positions.
Retrouver la grille indiciaire des contractuels ICI.
– d’une part variable dépendant du RDR (interne à l’administration) qui est par nature facultative et individualisée ;
– pour les agents bénéficiant d’un CDI, de l’indemnité forfaitaire pour travaux supplémentaires (IFTS) variant entre 80 et 120% d’un montant de référence sauf pour les agents sauf pour les agents placés de la position 4.1 à 4.5 incluse, pour lesquels une indemnité d’administration et de technicité (IAT) est versée ;
– Pour les agents en CDD, il s’agit d’un complément de rémunération, variable entre 80 et 120% d’un montant de référence.
Les agents recrutés au titre de l’article L332-22 CGFP (accroissement temporaire ou saisonnier) ne perçoivent pas de rémunérations accessoires (primes et complément de rémunération).
Vous l’aurez compris, la question de la rémunération des contractuels est assez opaque. N’hésitez pas à nous contacter (syndicat.fo@travail.gouv.fr) !
Enfin, d’autres éléments de rémunérations peuvent être perçus par les agents contractuels :
Les agents contractuels disposent des mêmes droits que les agents titulaires pour les congés annuels et les RTT (attention au moment de la fin du contrat ! cf. infra).
D’autres congés (événements familiaux, santé…) sont accordés aux contractuels, certains sous conditions.
Mon contrat de travail arrive à échéance. Comment se passent les renouvellements ? Ai-je droit à des indemnités si je ne suis pas reconduit ? Je suis dans une situation spécifique (retraite, possible licenciement…) ?
Votre contrat de travail arrive à son terme : deux cas de figures.
Au préalable, il convient de rappeler que l’administration doit vous proposer un CDI lorsque vous atteignez six années d’ancienneté (voir ci-avant).
Pour les contractuels en CDD, le renouvellement n’est pas automatique. En effet, un fonctionnaire peut toujours postuler sur le poste. Il convient donc de candidater à nouveau sur le poste occupé pour un agent souhaitant poursuivre son contrat.
En cas de proposition de renouvellement, l’agent a huit jours pour faire connaître son acceptation. Un avenant au contrat de travail doit être réalisé si le contrat est renouvelé.
En cas de non-renouvellement du contrat de travail, un délai de prévenance doit être respecté par l’administration (article 45 du décret 86-83) qui doit prévenir l’agent de son intention de renouveler ou non le contrat :
-huit jours avant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée inférieure à six mois ;
-un mois avant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée supérieure ou égale à six mois et inférieure à deux ans ;
-deux mois avant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée supérieure ou égale à deux ans ;
-trois mois avant le terme de l’engagement pour l’agent dont le contrat est susceptible d’être renouvelé pour une durée indéterminée en application des dispositions législatives ou réglementaires applicables.
Si le non-renouvellement est réalisé dans l’intérêt du service, l’administration n’a pas à motiver sa décision. Toutefois, l’agent peut saisir le Tribunal administratif.
Cas particuliers de rupture avant le terme du contrat
Dans certains cas particuliers, le contrat de travail est rompu par l’administration :
– en cas de démission de l’agent qui doit respecter un délai de préavis de 8 jours pour les contrats inférieurs à 6 mois, 1 mois pour les contrats dont la durée est comprise entre 6 mois et 2 ans et 2 mois pour les contrats dont la durée est supérieure à 2 ans.
– en cas de fin du contrat lié au non-renouvellement d’un titre de séjour, la perte des droits civiques ou interdiction d’occuper un emploi public. La fin de contrat est automatique, sans préavis ni indemnités de licenciement.
– la retraite de l’agent lorsqu’il atteint l’âge de 67 ans ou lorsque l’agent part en retraite.
Licenciement
Ce cas de figure concerne les agents en CDI et en lorsque l’administration souhaite mettre fin à un CDD avant son terme. La commission consultative paritaire (CCP) doit être préalablement consultée.
En cas de licenciement, l’agent perçoit une indemnité de licenciement équivalent à un demi mois de salaire pour chacune des douze premières années de services et à un tiers de mois de salaires pour les années suivantes. Elle ne peut dépasser plus de 12 mois de salaires.
La rémunération prise en compte dans le calcul de l’indemnité est la dernière rémunération nette n’incluant ni le supplément familial de traitement, ni l’IFST ou autres primes.
Indemnités de fin de contrat
L’indemnité de fin de contrat est l’équivalent de la prime de précarité dans le secteur privé. Le montant est de 10 % de la rémunération totale brut perçue par l’agent pendant son contrat (renouvellement inclus).
– L’agent est en (CDD) à compter du 1er janvier 2021
– Bénéficiaire d’un contrat dont la durée est inférieure ou égale à 1 an
– et perçoit une rémunération brute globale pendant la durée de son contrat, renouvellement inclus, inférieure ou égale à 2 SMIC
– Les contrats non exécutés jusqu’à leur terme (démission ou licenciement en cours de contrat)
– Si l’agent a refusé un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire auprès du même employeur, assorti d’une rémunération au moins équivalente
– Si l’agent a été renouvelé immédiatement (sans jour de carence)
– Si l’agent bénéficie d’un nouveau contrat, à durée déterminée ou indéterminée, dans la fonction publique d’État
– Si l’’agent est nommé stagiaire ou élève à l’issue de la réussite à un concours
Indemnité compensatrice de congés payés
Les congés non pris par l’agent sont perdus ! Prenez vos congés ! Les RTT sont perdues dans tous les cas. Concernant les congés, il existe deux cas de figures où ils peuvent être néanmoins être indemnisés :
– congés non pris pour raison de santé,
– si l’agent n’a pu les prendre du fait de l’administration. Nous ne pouvons dans ce cas de figure que vivement vous conseiller de faire des demandes écrites de pose de congés à votre supérieur hiérarchique avant la fin de votre contrat en anticipant la question… et bien sûr d’en garder trace.
À la fin du contrat, l’employeur doit délivrer, les documents suivants :
– les certificats de travail attestant de l’ancienneté en cas de réemploi de l’agent dans la fonction publique;
– l’attestation pôle emploi pour faire valoir les droits au chômage
– l’nformation sur le compte personnel de formation ;
– l’indemnité compensatrice de congé annuel lorsque l’agent n‘a pas pu bénéficier de l’ensemble de ses congés annuels du fait de l’administration.